2023-08-15 Kategoria: Komunikacja

Komunikat ty i komunikat ja

To, w jaki sposób budujemy zdania, wpływa na jakość naszej relacji z drugim człowiekiem. Staje się to szczególnie widoczne w środowisku pracy, zwłaszcza, gdy towarzyszą nam stresujące sytuacje. Wówczas nietrudno o konflikt, który źle poprowadzony może mieć zgubne skutki zarówno dla całej organizacji, jak i dla osób w niego uwikłanych.

Z tego względu tak ważna jest kontrola nad tym, jakimi komunikatami operujemy. Czy w naszej komunikacji opieramy się na komunikacie Ty, czy komunikacie Ja.

Jak możemy zdefiniować oba typy komunikatów? Przyjrzyjmy się przykładom.

  • Czy Ty zawsze musisz się spóźniać?
  • Zauważyłam, że dzisiaj przyszedłeś na spotkanie o 9.15, a nie o 9.00, jak byliśmy umówieni. Odczuwam dyskomfort, ponieważ ważna jest dla mnie pewność, że wypadniemy profesjonalnie przed klientem. Proszę, w podobnej sytuacji, postaraj się być wcześniej, a jeśli będzie to niemożliwe, poinformuj mnie o swoim spóźnieniu, ok?

Czym różnią się oba zdania? Na pierwszy rzut oka przede wszystkim długością, jednak nie o to tutaj chodzi.

Pierwsze zdanie to komunikat Ty. Może się wydawać, że jest on łatwiejszy, szybszy, bardziej naturalny. I tak jest. Najczęściej tego typu komunikat wypowiadamy, gdy jesteśmy wzburzeni i kierują nami silne emocje. Wtedy swoje działanie rozpoczyna tzw. mózg gadzi, który je warunkuje. To szybko wypowiedziane zdanie może mieć jednak długofalowe konsekwencje. Znacznie lepiej poświęcić więc trochę więcej czasu, wyciszyć emocje i wygłosić nieco dłuższe zdanie, dzięki czemu możemy wyrazić się jasno i stanowczo, bez ataku skierowanego wobec drugiej osoby.

W zdaniu pierwszym nie widzimy odniesienia do naszych odczuć i oczekiwań, a jedynie atak i krytykę drugiej osoby.

Jak może zareagować osoba, która usłyszy takie zdanie? Najprawdopodobniej będzie próbowała odpierać atak, mówiąc, że wcale nie spóźnia się zawsze albo że to Ty spóźniasz się częściej. Być może zacznie się tłumaczyć, poczuje się winna. Z całą pewnością takie zdanie nie przyczynia się do budowania poprawnych relacji między dwiema osobami.

Nie chodzi o to, by nie zwracać uwagi na pewne uchybienia ze strony drugiej osoby, np. pracownika. Takie przecież zdarzają się bardzo często. Ważne jednak jest, by skierować komunikat w taki sposób, by nie niszczyć relacji z naszym rozmówcą, a do tego zachować się profesjonalnie i rzeczowo. Dzięki temu, druga osoba ma szansę zrozumieć, czego oczekujemy. W podanym przykładzie nie padła konkretna prośba. Oczywiście, nasz rozmówca zapewne domyśli się, że zależy nam na punktualności, jednak w pierwszej kolejności skupi się na trudnych emocjach, które powstały wokół tej sytuacji, uruchamiając odpowiedni dla siebie mechanizm obronny.

Zupełnie inaczej prezentuje się zdanie drugie. Jest ono znacznie bardziej rozbudowane, a jego wygłoszenie wymaga od nas większego wysiłku. Warto jednak go podjąć. Dzięki temu, że unikniemy szybkiego ataku jak w zdaniu poprzednim, relacja z naszym rozmówcą może układać się zupełnie inaczej. Zdanie drugie jest przykładem komunikatu Ja. W tego typu komunikacie przede wszystkim wyrażamy swoje uczucia, stosunek do danej sprawy, potrzeby i oczekiwania. Co ważne, nie kończymy jedynie na opowiedzeniu o własnej perspektywie, ale szukamy mostu do porozumienia z drugą osobą. Tym mostem jest wyrażenie naszych oczekiwań, najlepiej zakończonych pytaniem. Zauważmy także, że na początku zdania nr 2 pojawia się element neutralny, czyli perspektywa faktów.

Przykładem zastosowania komunikatu Ja są metody FUKO i NVC, które z powodzeniem wykorzystywane są w środowisku pracy. Zapraszam do zapoznania się z innymi artykułami o tej tematyce na blogu.

Obie metody służą przede wszystkim do zbudowania prawidłowych relacji w miejscu pracy, pomagają w tworzeniu profesjonalnego i szczerego przekazu oraz wzmacniają motywację pracowników.

Komunikacja naukowo Dialog

dr Karolina Czapska-Małecka

Prawnik, psycholog, założycielka firmy ProLaboria. Mediator i wykładowca akademicki. Specjalizuje się w prawie pracy, ze szczególnym uwzględnieniem jego wrażliwych psychologicznie obszarów, takich jak mobbing i dyskryminacja, molestowanie, dobrostan psychiczny pracowników, polubowne rozwiązywanie sporów. W swojej pracy doktorskiej poruszyła problematykę godności pracowniczej i psychologicznych koncepcji prawa, ze szczególnym naciskiem na temat mobbingu i dyskryminacji.

Chmura Tagów

Prawo pracy
10
Mobbing
9
Dialog
8
Komunikacja naukowo
6
Infor
5
Therapeutic Jurisprudence
5
Czym jest mobbing?
4
Orzecznictwo
2
Historia wypalenia
2
Molestowanie
2
KDS KIG
2
Dyskryminacja
2
Wypalenie zawodowe
2
Zdrowie psychiczne
2

Kategorie

Ciekawe szkolenia