Dlaczego rekomenduję, by skarga na mobbing była złożona pisemnie?
W swojej praktyce, niejednokrotnie spotkałam się z wątpliwościami, co do tego, w jakiej formie powinna być złożona skarga na mobbing. Zetknęłam się z przypadkami, gdzie wystarczyło ustne zgłoszenie, by uruchomić całą procedurę antymobbingową. Jednak rodzi to często niezrozumienie dla pracownika, co do istoty sprawy i podejmowania dalszych kroków.
Podkreślam, że żadnego przypadku zgłoszenia naruszeń - bez względu na formę - nigdy nie można bagatelizować, a wyraźnie trzeba reagować. Pisząc procedury antymobbingowe dla organizacji, rekomenduję jednak, by dla złożenia skargi przewidziana była forma pisemna. Dlaczego?
Poniżej przed przedstawiam Wam kilka wskazówek w tej sprawie.
Problem mobbingu jest bardzo delikatną sprawą, a szczególnie traumatyczną dla osoby która go doświadcza. Jednak skarga na mobbing bywa jak miecz obosieczny - oskarżenie osoby, która mobbingu się nie dopuściła, niejednokrotnie jest tak samo trudne jak doświadczenie przemocy, może nawet prowadzić do rozstroju zdrowia. Taka "łatka" mobbera zostaje z kimś na długo, nawet jeżeli udowodni, że do mobbingu nie doszło. Połowa spraw z którymi się spotykam, dotykają właśnie tego problemu. Złożenie skargi pisemnej, powoduje, że występuje pewna trudność w takim łatwym oskarżeniu, rzucaniu słów na wiatr. Nie znaczy to jednak, że skargi pisemne, mające na celu zaszkodzenie drugiej osobie się nie pojawiają, wręcz przeciwnie. Dzieje się tak, dlatego, że nie ma żadnych konsekwencji za złożenie niezasadnej skargi - i trudno się dziwić, może okazać się przecież że np. do mobbingu nie doszło, natomiast zachowania osoby, tak czy inaczej były trudne do zniesienia, więc trudno, żeby osoba składająca skargę miała ponosić konsekwencje. Zdarza się jednak, że skarga na mobbing jest celowo wymierzona w tę osobę - wówczas konieczność złożenia pisemnego wniosku i najlepiej przywołania dowodów i okoliczności mobbingu, sprawia, że staje się to trudniejsze.
W przypadku skargi ustnej pojawia się istotna trudność określenia momentu, kiedy do "złożenia skargi" miałoby dojść. Czy dzieje się to np. podczas prywatnej rozmowy, poza godzinami pracy, czy powinno mieć to miejsce już w formalnej rozmowie? Może być też tak, że pracownik poskarży się na niemiłe, niegrzeczne zachowanie drugiego pracownika, ale bez chęci podejmowania dalszych kroków. Chce po prostu komuś się zwierzyć, wyżalić, chce być wysłuchany. Wówczas rodzi się wątpliwość – czy w ten sposób „złożona” skarga jest wystarczająca, żeby rozpocząć postępowanie w sprawie mobbingu oraz czy ta osoba naprawdę tego chce?
Forma pisemna wiąże się z większą odpowiedzialnością osoby, która skargę wnosi. Gdy już się na to decyduje, to znaczy, że jest to przemyślana decyzja, najczęściej – ważąc słowa, dobierając odpowiednie okoliczności i dowody. Oczywiście zdarza się, że nawet w formie pisemnej wykazane zdarzenia nie wskazują na mobbing, jednak pewnie każdy się zgodzi, że słowo pisane ma inną moc niż mówione. Nie zapominajmy, że mobbing to bardzo poważny zarzut. Zdarzyły mi się sprawy, gdy osoba która ustnie oskarżyła o mobbing, będąc w dużej złości, potem wycofywała się z tego, wskazując, że owszem, doświadczyła trudnych sytuacji w pracy, ale przecież nie chciała użyć tak mocnego słowa jak mobbing. Wówczas, pozycja tej osoby ulega silnemu osłabieniu – zamiast dążyć do poprawy atmosfery i zmiany relacji, okazuje się, że wycofuje się z oskarżenia, sądząc, że skarga ustna była podyktowana skrajnie silnymi emocjami.
Złożenie ustnej skargi może powodować niejasności proceduralne. Jeśli do tego dojdzie, należy wyraźnie poinformować pracownika, jakie kroki zostaną podjęte w związku z tą wiadomością. Niestety, zdarza się, że podjęcie dalszych kroków i wszczęcie procedury antymobbingowej jest dla pracowników tajemnicą. Nie wiedzą oni, co może dalej zdarzyć się w związku ze sprawą. Zatem, należy przede wszystkim poprosić pracownika o złożenie skargi w formie pisemnej, wskazując na uzasadniające to okoliczności, jak formalność, możliwość odniesienia się do zarzutów, które są zmaterializowane, a nie ustne, nadanie biegu sprawy. Zachęcam też do oferowania pomocy, tzw. podpowiedzi pracownikowi, jak taka skarga powinna wyglądać i co dalej będzie się z nią działo. Jednocześnie, należy monitorować sprawę, np. poprzez anonimowe ankiety, przyjrzenie się relacjom w pracy, ewentualne zaproponowanie odseparowania dwóch zwaśnionych stron.
