2022-01-30 Kategoria: Mobbing

Jak odróżnić konflikt od mobbingu?

Nie każde wrogie, czy negatywne zachowanie, którego doświadczamy w pracy, to mobbing. Zdarza się, że będąc stroną konfliktu wydaje nam się, że doświadczamy mobbingu. Tymczasem, żeby mówić o mobbingu, muszą zostać spełnione liczne przesłanki.

Zgodnie z definicją z kodeksu pracy: mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Co ważne, wszystkie przesłanki muszą zostać spełnione ŁĄCZNIE. Nie jest łatwo udowodnić mobbing, tym bardziej, że ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, a to oznacza, że to właśnie pracownik ma dostarczyć dowodów, które przekonają sąd, że doświadczył on mobbingu.

Wobec tego, czym jest konflikt?

Konflikt to niezgodność, sprzeczność interesów, a samo słowo „confliktus” wywodzące się z łaciny oznacza po prostu zderzenie. Obecnie przyjmuje się, że konflikt jest nieunikniony, jest zjawiskiem powszechnym w relacjach międzyludzkich, a jednocześnie może doprowadzić do dobrych rezultatów, do prawdziwego odnalezienia potrzeb zwaśnionych stron - o ile będzie prawidłowo pokierowany. Konflikt może być początkiem mobbingu – ale zdecydowanie nie musi.

Jak jednak rozpoznać, czy sytuacja, w której uczestniczymy lub której jesteśmy świadkami jest konfliktem czy nosi już znamiona mobbingu?

I tu właśnie przechodzimy do orzecznictwa, gdzie sądy często odnoszą się do relacji istniejącej między konfliktem a mobbingiem.

„Tym co odróżnia konflikt od mobbingu jest traktowanie stron jak „równorzędnych” partnerów, którzy wzajemnie wyrażają swoje racje. Z kolei mobbing jest stosowany przez mobbera wobec bezbronnej ofiary, co wyklucza jednocześnie, aby ofiara mogła być aktywną stroną konfliktu.” - tak stwierdził Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 19 lipca 2012 r. sygn. akt III APa 11/12

W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 10 grudnia 2012 r. I PK 147/12

„Nie są mobbingiem w sensie prawnym jednorazowe akty przemocy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy, niezależne od zachowań zewnętrznych, uzasadniona krytyka przez pracodawcę, konflikty w miejscu pracy, które są otwarte i występuje w nich równorzędność podmiotów - nie ma ofiary, niegrzeczne zachowanie pracodawcy, wykorzystywanie fachowości pracownika, zła organizacja pracy, która powoduje duże natężenie pracy w pewnych okresach, brak zastępcy na stanowisku”.

Dalej SN wyjaśnił: „Sam konflikt między współpracownikami czy przełożonym a podwładnym nie oznacza jeszcze mobbingu. Konieczne są działania, mające cechę uporczywości i długotrwałości, a zatem przejawiane przez pracodawcę lub współpracowników względem ofiary mobbingu z określonym nasileniem, występujące przez dłuższy czas. Tymczasem jak ustalono spory między powódką a A.J. (przełożoną) miały swe źródło w dużej mierze w stosunku powódki do powierzanych jej zadań i obejmowały kwestionowanie pozycji przełożonej”.

W przypadku sporu sądowego, sądy analizują również, czy osoba, która twierdzi, że doświadczyła mobbingu w rzeczywistości nie eskalowała konfliktu – jeśli tak było, najprawdopodobniej nie sąd nie stwierdzi mobbingu. Tak było właśnie w przytoczonym wyroku. Mimo różnic w zajmowanych stanowiskach – powódka była pracownikiem, zaś osoba wobec której postawiono zarzut mobbingu – była jej przełożoną, równość między stronami wynikała z tego, że żadna ze stron nie była w tej sytuacji na pozycji „przegranej”, nie była bezbronna. Jak stwierdzili świadkowie tych zdarzeń, było to starcie dwóch silnych osobowości.

Dobre podsumowanie różnic istniejących między mobbingiem a konfliktem przedstawia poniższa tabela:

Mobbing Konflikt
Wyraźna dominacja jednej ze stron, która nęka drugą. Strony są równe, nawet jeśli nie jest to równość stanowisk. Równość odnosi się do tego, że żadna ze stron nie przyjmuje pozycji „ofiary”.
Bezbronność osoby, która jest celem mobbera. Aktywność obu stron konfliktu.
Niezbędną przesłanką mobbingu jest długotrwałość i uporczywość. Brak takich przesłanek w przypadku konfliktu.
Mobbing to przemoc, najczęściej psychiczna, nękanie. Konflikt to brak zgodności co do pewnych kwestii.
Mobbingowi należy przeciwdziałać. Jest to obowiązek pracodawcy, ale w rzeczywistości całej organizacji. Konflikt jest nieunikniony. Należy go jednak rozwiązywać, by stał się konfliktem konstruktywnym. W przeciwnym razie, konflikt destrukcyjny może prowadzić do późniejszego mobbingu.
Mobbing ma zawsze negatywny, destrukcyjny wpływ na osobę, która tego doświadcza, jak i na całą organizację. Konflikt prawidłowo rozwiązany ma pozytywny wpływ na funkcjonowanie organizacji.
Należy niezwłocznie zgłosić takie działania osobom, które w organizacji zajmują się sprawami mobbingu. Najlepszym sposobem rozwiązania konfliktu są mediacje.

Jeśli chcesz poszerzyć swoją wiedzę w zakresie rozwiązywania konfliktów, radzenia sobie z mobbingiem i innymi negatywnymi zjawiskami w pracy, zapraszam na kursy na Uniwersytecie Otwartym UW o tej tematyce: Jak radzić sobie z mobbingiem, dyskryminacją i innymi negatywnymi zjawiskami w miejscu pracy - kurs online. START kursu: 18.01.2022 r. Spotykamy się w 10 kolejnych wtorków, w godzinach 17.30-19.50, na platformie ZOOM. Szczegóły i zapisy: https://www.uo.uw.edu.pl/kurs/7410

Prawne i psychologiczne aspekty komunikacji i rozwiązywania sporów w pracy - kurs online. Start kursu: 17.01.2022 r. Spotykamy się w 10 kolejnych poniedziałków, w godzinach 17.30-19.50, na platformie ZOOM. Szczegóły i zapisy: https://www.uo.uw.edu.pl/kurs/7411.

Mobbing Orzecznictwo Dialog Prawo pracy

Karolina Czapska-Małecka

Prawnik, psycholog, założycielka firmy ProLaboria. Mediator i wykładowca akademicki. Specjalizuje się w prawie pracy, ze szczególnym uwzględnieniem jego wrażliwych psychologicznie obszarów, takich jak mobbing i dyskryminacja, molestowanie, dobrostan psychiczny pracowników, polubowne rozwiązywanie sporów. Doktorantka na Wydziale Prawa i Administracji UW. W swojej pracy doktorskiej porusza problematykę godności pracowniczej i psychologicznych koncepcji prawa, ze szczególnym naciskiem na temat mobbingu i dyskryminacji.

Chmura Tagów

Mobbing
8
Prawo pracy
7
Therapeutic Jurisprudence
5
Dialog
5
Infor
5
Czym jest mobbing?
3
Orzecznictwo
2
KDS KIG
2
Dyskryminacja
2
Wypalenie zawodowe
2
Komunikacja naukowo
2
Zdrowie psychiczne
2
Historia wypalenia
2
Obowiązki pracodawcy
1
Wiek emerytalny
1
Urlop wypoczynkowy
1
Congress IALMH
1
Trójkąt Mehrebiana
1
Prawo Polskie
1
Długotrwałość mobbingu
1
Wymiary wypalenia
1
Objawy wypalenia
1
Molestowanie
1
Wynagrodzenie
1
Wyuczona bezradność
1
Praca zdalna
1

Kategorie